Parla male dei colleghi: legittimo il licenziamento per la Cassazione

Licenziato per violazione del codice disciplinare il dirigente medico che non partecipa alle visite collegiali dell’equipe e che ha parlato male di un collega a un paziente. In tema di sanzioni disciplinari, non è necessario che le condotte contrarie agli interessi dell’impresa o dei lavoratori siano specificate all’interno dello stesso codice. A chiarirlo interviene la Cassazione con la sentenza 16381/14, depositata lo scorso 17 luglio dalla sezione lavoro.

Gli “ermellini” rigettano il ricorso di un medico che impugnava la decisione della Corte d’appello di Ancona per chiedere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli dall’azienda ospedaliera presso cui lavorava. Al ricorrente veniva contestata la mancata partecipazione a riunioni con il resto dell’equipe medica e le informazioni scorrette (e denigratorie) a un utente circa le prestazioni professionali di un collega. Comportamenti che, a giudizio della Corte territoriale, minavano il rapporto di fiducia ed erano, perciò, riconducibili al recesso per giusta causa. Il ricorso del medico è infondato per la Corte di legittimità. Il giudice di seconde cure ha spiegato che per le sanzioni espulsive sussiste la necessità della previsione del codice disciplinare «per le sole condotte che in relazione alla peculiarità dell’attività o dell’organizzazione dell’impresa possano integrare ipotesi di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, per cui è superata la doglianza basata sulla necessità della pubblicità del codice disciplinare».

Dunque, in tema di sanzioni disciplinari, spiegano i giudici di legittimità, «il principio di tassatività degli illeciti non può essere inteso nel senso rigoroso imposto nella materia degli illeciti penali, dovendosi, invece, distinguere tra gli illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa o dei lavoratori, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nello stesso codice disciplinare». Ad avviso del ricorrente, invece, si configurava nel suo caso un’ipotesi di responsabilità dirigenziale per la quale avrebbe dovuto essere adottato il procedimento previsto dall’articolo 59 del Ccnl di settore nel rispetto delle norme di cui agli articoli 20 e 21 del Dlgs 29/1993.

La Corte di merito avrebbe applicato «in modo improprio il principio della non contestazione in quanto non era vero che egli aveva confermato di non aver partecipato alle visite, essendosi limitato ad esternare una presa di posizione su un dato di fatto che, quand’anche provato, non comportava un suo colpevole inadempimento, per cui il corrispondente onere probatorio non poteva che ricadere sulla controparte interessata a dimostrare la violazione delle sue direttive». Ma anche questo motivo di ricorso non merita di essere accolto, considerato, continua la Cassazione, che non ricorre tale forma di responsabilità, ma sussiste «una tipica responsabilità disciplinare connessa all’inosservanza di una specifica direttiva datoriale». Il ricorso, pertanto, è respinto.

fonte: cassazione.net